Diante da ômicron, empresas podem exigir comprovante de vacinação de empregados?

Empresas podem exigir vacinação de empregados?

A nova onda de contaminação por COVID-19, devido ao avanço da variante ômicron, reacendeu a preocupação dos empresários acerca da segurança do ambiente de trabalho.

Apesar de não se vislumbrar um novo lockdown, a realidade atual exige do empreendedor o desenvolvimento da sua atividade em um novo cenário, no qual a contaminação por COVID-19 é iminente.

Não bastasse o cenário desafiador para as empresas, as orientações são muitas e variam conforme a fonte propagadora.

O Ministério Público do Trabalho defende (Nota técnica COVID -19 n.º 05/2021) que os empregadores devem exigir a comprovação da vacinação, a fim de garantir um ambiente de trabalho mais seguro, e menos suscetível de quadros graves da doença.

O Ministério do Trabalho e Emprego, por sua vez, determinou (Portaria 620/2021) que a ausência de vacinação pelo empregado não pode ser fator discriminatório, de modo que o empregado que tenha escolhido não se imunizar não poderá ser demitido, ou barrado em processo seletivo em virtude de sua escolha.

O QUE FAZER?

Diante da aparente contradição de posicionamentos, a dúvida que fica é: o que fazer?

Certo é que o posicionamento emitido pelo MPT, por meio de nota técnica, não tem o mesmo caráter vinculativo que a Portaria emitida pelo MTE, a qual deve ser atendida integralmente.

No entanto, as recomendações devem ser observadas para que se possa garantir de fato um ambiente de trabalho mais seguro.

Nesse embaralho, o que se pode afirmar por certo é que ao empregador cabe orientar, fiscalizar, e atender às exigências legais com razoabilidade.

MEDIDAS PARA EVITAR CONTÁGIO

Recomenda-se, portanto, a adoção de algumas medidas que as empresas podem lançar mão para evitar o contágio dos seus empregados. Confira a seguir:

1. i) aplicar um questionário diário ou semanal aos trabalhadores, como forma de fazer triagem dos que podem estar contaminados;
2. ii) liberar do trabalho presencial todos os trabalhadores com sintomas de Covid-19, e recomendar a busca de atendimento médico;

iii)    Criar condições tecnológicas para o trabalho remoto;

1. iv) realizar reuniões virtuais se for preciso, de modo a reduzir o contato pessoal;
2. v) fornecer máscaras de proteção, principalmente do tipo PFF2 aos empregados em número suficiente para o cumprimento da jornada de trabalho;
3. vi) fornecer álcool em gel;

vii)   registrar a entrega dos equipamentos de proteção na ficha de registros de fornecimento de EPI com a correspondente assinatura do empregado;

viii)  fornecer material informativo sobre a COVID-19 e como evitar a contaminação durante a prestação de serviços;

1. ix) demarcar a distância mínima de 02 metros entre um posto de trabalho e outro;
2. x) manter local de fácil acesso para a higienização das mãos;
3. xi) disponibilizar o uso de toalhas de papel descartáveis;

xii)   aumentar a frequência de limpeza de corrimãos, elevadores e outros lugares de contato intenso com álcool gel ou solução com água sanitária;

xiii)  manter os espaços ventilados.

Destaca-se que a adoção das medidas devem ser registradas pelas empresas por meio documental, ou ainda, fotográfico, de modo a comprovar – se necessário – a adoção de ações eficazes ao combate da contaminação por coronavírus.

Não se olvide, ainda, que as diligências devem ser diárias e reiteradas, para que cumpram o seu propósito, que é manter o ambiente de trabalho seguro e saudável.

CASO POSITIVO DE COVID-19

E se mesmo assim o empregado for contaminado?

Ocorrendo a contaminação, a positivação por si só determina o afastamento do empregado do ambiente de trabalho, de modo a não ser fonte propagadora do vírus para os demais empregados.

O período de afastamento dependerá da recomendação médica, e pode variar de 9 a 14 dias, a depender dos sintomas.

Ultrapassado o período de quarentena, se faz necessária a realização de novo exame, a fim de atestar a condição de saúde do empregado, para que ele retorne para as atividades laborais presenciais.

Destacamos, ainda, que para quadros leves, em que o afastamento ocorre por período inferior a 15 dias, o exame positivo deve ser suficiente para justificar as faltas, podendo ainda, a depender da recomendação médica e da compatibilidade da função, a adoção de trabalho remoto, por meio de aditivo contratual.

Por outro lado, em quadros graves, em que se faz necessário o afastamento superior a 15 dias, é indispensável a exigência de atestado médico, para que o empregado possa ser encaminhado ao INSS a fim de receber o auxílio-doença.

É irrefutável a pesada carga que suportam os empresários atualmente, e longe de existir um manual padrão, no qual constem todas as respostas para as situações vivenciadas, fato é que a razoabilidade, a prudência e a orientação jurídica de qualidade devem ser as ferramentas básicas para qualquer gestor em tempos de COVID-19.

Por Bruna Buti, especialista em direito trabalhista, da Equipe V&V Advogados