Muito se discute acerca da natureza da moradia concedida pelo empregador ao trabalhador rural. Seria, afinal, salário ou instrumento para o trabalho, e portanto, não se caracterizaria como parcela salarial?
Um jogo de palavras simples é utilizado para aclarar essa dúvida: se a concessão é pelo trabalho (contraprestação), seria salário, mas se for para o trabalho (instrumento de execução), não.
Assim, a cessão de moradia e energia elétrica no meio rural, principalmente nas fazendas mais distantes dos centros urbanos, se dá, em regra, para a execução do trabalho, e não como contraprestação por ele, já que para o cumprimento do contrato há necessidade de o empregado residir na propriedade rural. Em outras palavras, não é salário.
Contudo, a existência desse cenário sem a devida formalização pode gerar prejuízos financeiros ao empregador.
A lei que regulamenta o trabalho rural determina que a cessão de moradia e infraestrutura básica pelo empregador não integram o salário do empregado, desde que cumpridos três requisitos, sendo eles:
- Contrato escrito;
- Assinatura de testemunhas;
- Notificação ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
Ainda que a razão para a cessão da moradia seja única e exclusivamente para a execução do trabalho contratado, a falta do contrato escrito, com cláusula expressa acerca da cessão de moradia gratuita, assinado pelas partes e testemunhado por pelo menos duas pessoas, com a respectiva notificação do sindicato do trabalhador rural, poderá ensejar o reconhecimento da moradia como parcela salarial, e portanto, possibilitar ao empregado a cobrança de parcelas previdenciárias e de natureza trabalhista.
É fundamental, ainda, efetuar uma consulta à convenção coletiva do sindicato da região em que se estabeleceu a relação empregatícia, pois outras regras podem ter sido estabelecidas para a validade da cessão gratuita.
Por fim, caso o empregador não possua interesse em conceder gratuitamente a moradia, poderá efetuar o desconto de até 20% do salário mínimo, para fins de custeio, desde que haja concordância do empregado e previsão contratual.
Por Bruna Buti
