A pandemia de covid-19 foi responsável pela reestruturação de muitas empresas, especialmente no que diz respeito à modalidade de trabalho adotada. Durante os períodos de quarentena, muitas organizações adotaram o teletrabalho como um mecanismo de manutenção das atividades.
O que era a única alternativa, com o passar do tempo passou a ser a opção eleita pelas empresas como modalidade padrão de trabalho. No entanto, é preciso muita atenção ao que determina a legislação, em especial a Medida Provisória 1.108/2022, que está em vigor e regulamenta o home office.
Antes de adentrarmos aos dispositivos desta MP, que tem validade até julho deste ano, vamos a algumas orientações gerais a respeito do teletrabalho.
IMPLEMENTAÇÃO DO TELETRBALHO EXIGE CAUTELA
Apesar de possuir uma considerável vantagem econômica pela redução de gastos com despesas fixas, tais como locação, energia, água, segurança etc, a implementação da modalidade de home office de modo integral deve ser estudada com cautela. Vale lembrar que ao empregado é fundamental o desenvolvimento de habilidades específicas, como organização e disciplina, de modo a manter o padrão de entrega esperado pelo empregador.
Se esta é a melhor opção para a empresa, é importante o conhecimento de todas as regras inerentes à modalidade de trabalho remoto, para que riscos desnecessários sejam evitados. Já apresentamos alguns dos principais pontos que são responsáveis pela condenações de empresas que adotam essa modalidade de trabalho (https://vv.adv.br/analise-do-judiciario-sobre-o-teletrabalho/) e que devem ser um ponto de atenção pelo gestor.
REQUISITIVOS LEGAIS PARA O HOME OFFICE
A legislação trabalhista prevê expressamente a possibilidade da contratação de empregado para a prestação de serviços em locais distantes, que não a própria sede empresa e elenca os requisitos mínimos para tanto.
Desde o início da pandemia até os dias de hoje, medidas provisórias (MP 927/2020 e 1047/2021) alteraram algumas regras inerentes ao teletrabalho, de modo a flexibilizar a sua aplicação, principalmente devido à urgência para a adoção das alterações.
Com o término da vigência das referidas medidas, o texto constante na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o padrão que deve ser seguido.
Segundo a CLT, a modalidade de teletrabalho deve estar prevista em contrato por escrito, com a descrição das atividades a serem cumpridas pelo empregado. Nos casos de adoção no curso de um contrato de trabalho antigo, um aditivo deve ser realizado, a fim de constatar o consentimento do empregado, além de um prazo mínimo para alteração de 15 dias.
No contrato ou aditivo deverá constar, ainda, a responsabilidade de cada parte em relação aos equipamentos que serão utilizados na prestação de serviços, bem como as especificações quanto ao reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado.
Destaca-se que na hipótese de o empregador vir a arcar com as mencionadas despesas ou reembolsar o trabalhador, tais valores não irão integrar a remuneração do empregado, não servindo assim de base de cálculo para pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias.
A lei determina, também, que visitas eventuais à sede da empresa, para atividades específicas, não descaracteriza a modalidade de teletrabalho, mas não determina a possibilidade de trabalho híbrido – por exemplo 3 dias em casa e 2 dias na empresa.
Por fim, é responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office acerca das precauções que devem ser tomadas para evitarem doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
NOVA MEDIDA PROVISÓRIA APROVADA EM 2022
No entanto, neste ano entrou em vigor a Medida Provisória 1108, cujo prazo de vigência vai até 25 de julho de 2022, e que traz novas regulamentações para o trabalho à distância.
Essa medida busca complementar a legislação já existente, a fim de aproximar a lei da realidade vivenciada pelas empresas.
Conforme destacamos no início dessa publicação, inúmeras empresas passaram a adotar a modalidade de trabalho em casa, por ter apresentado uma melhoria no desempenho de seus empregados.
Com esse viés, a referida medida complementa algumas lacunas na legislação e dispõe sobre:
- a possibilidade de adoção de modelo híbrido: presencial e home office;
- a possibilidade de prestação de serviço por produção ou tarefa;
- a possibilidade de opção entre controle de jornada por horas ou controle por produção – neste último caso, excluindo a obrigação de pagamento de horas extras;
- a possibilidade de adoção dessa modalidade para estagiários e aprendizes;
- a determinação de utilização das disposições legislativas, acordos coletivos e convenções coletivas correspondentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado;
- a determinação de utilização da legislação brasileira para empregado em home office admitido no Brasil e residente no exterior;
- a possibilidade das partes acordarem sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador;
- a ausência de responsabilidade do empregador em arcar com as despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado esteja residindo em localidade diversa da prevista inicialmente no contrato, salvo disposição contrária;
- a determinação de que o empregador deverá conceder preferência aos empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob a guarda judicial até quatro anos de idade, na hipótese de existirem vagas limitadas na modalidade de trabalho remoto.
Por se tratar de medida provisória, caso não seja prorrogada ou convertida em lei, seus dispositivos perdem vigência, e as previsões constantes na CLT passam a ser as únicas a serem consideradas para a elaboração de novos contratos.
Os contratos e aditivos firmados durante o período de sua vigência serão respeitados, mas demandam a atualização em alguns casos, com base na legislação já aprovada.
Se sua empresa adotou essa modalidade, e as alterações legislação impactaram os contratos elaborados, recomenda-se a consulta a um especialista para um melhor direcionamento e garantia da viabilidade dos contratos firmados.
Por Bruna Buti, advogada especialista em Direito Trabalhista
